Доверие - одна из главных "валют" наёмного топ-менеджера.
"Доверие — это субъективная уверенность в честности, порядочности и доброжелательности другого человека. Это фундамент отношений, позволяющий чувствовать себя в безопасности, открываться, снижать неопределенность и ожидать поддержки, а не угрозы."
Есть много важных скиллов для топ-менеджера. Но почему-то умение доверять и вызывать доверие обсуждается достаточно редко. Тем не менее - без доверия работа топ-менеджера невозможна.
Доверие - феномен двусторонний и не статичный. Всегда стоит учитывать, что если вы не доверяете или перестаете доверять другой стороне, то и эта сторона тоже со временем не будет вам доверять. Доверие не обязательно строго симметрично, но точно стремится к этому.
Бенефициары (если следовать современным веяниям - получатели выгоды) нанимают нового топа в свою компанию для того, чтобы количество получаемой выгоды увеличилось. Но на момент найма нет никаких доказательств того, что это получится. А значит единственное, что хоть как-то подтверждает для бенефициаров надежду на этот прирост - вера в то, что конкретный человек сможет для них этого добиться. Не обманывает в процессе найма и не обманет дальше. Это - доверие. И поэтому - если вы не вызываете доверия у бенефициаров - вас попросту не наймут. В том числе - если вы не доверяете этим бенефициарам (так как это считывается и вызывает встречное недоверие).
Да, конечно - далее этот кредит доверия надо будет оправдывать. Работать на увеличение взаимного доверия. Но без наличия взаимного доверия на старте - найм топа (да и не только топа) невозможен. И да, у хороших карьеристов на этот уровень доверия к ним работает всё:
- Конечно же - их репутация. Их знают те, кому бенефициары уже доверяют - и таким образом некоторая доля доверия переносится на незнакомых людей через знакомых
- Конечно же - способ и стиль диалогов
- Умение быстро понять задачи и ситуацию бенефициаров, быстро предложить свои решения в своей области
- Умение как расположить к себе, так и быстро продемонстрировать и доказать свои компетенции в диалогах
- Умение найти договоренность и компромисс, который устроит все стороны
Классическая ошибка, которая наблюдается регулярно на старте - недоверие к hr-службам компании, в которую вы устраиваетесь. Бенефициары доверяют своим hr-ам, иначе бы они с ними не работали. Между ними доверие уже выработано. И если начало вашего диалога начинается с вашего внутреннего недоверия к профессионализму и качествам hr-ов - то вы уже не доверяете системе, в которой собираетесь работать. А значит и эта система и её участники не будут доверять вам. Настрой, который очень часто наблюдается - "все hr-ы непрофессионалы и только мешают нанять прекрасных специалистов, не умеют их увидеть и не пропускают дальше" - сразу ущербен и значительно снижает уровень доверия и разрушает возможность сделки. Настоящие успешные топы так к рекрутерам не относятся. При этом, как это ни парадоксально - именно рекрутер вообще не должен в силу своих задач доверять кандидатам. Недоверие с его стороны - это не просто нормально, это его прямая обязанность (почему это так - надо рассказывать отдельно, но если коротко - то задача hr-рекрутера - выявить и максимально снизить риски неуспешного найма, а не максимально успешно нанять, а нанять это уже обязанность заказчика).
Далее необходимо и самому доверять и вызывать доверие у своих сотрудников. Потому что если вам не доверяют подчиненные - вы колоссально увеличите объем усилий, который потребуется для достижения вашего результата. А если вы не доверяете подчиненным - то расходы денег, времени, сил и внимания на постоянный контроль и учёт превысят расходы на непосредственно производство выгоды для бенефициаров. Более того, без взаимного доверия невозможно делегирование, а значит вам будут доступны только сильно менее эффективные на длинной дистанции режимы управления типа "кукольного театра" и прочего "чайка"-менеджмента.
Взаимное доверие с представителями соседних подразделений, с контрагентами, с партнерами снаружи - устроено точно так же.
Вполне очевидно, что доверие не может быть "слепым", доверие это не простодушная доверчивость. И если вас обманывают - то и доверять казалось бы не стоит. На самом деле - это немного не так. В рамках знаменитой математической "Дилеммы заключенного" (а это пожалуй самая простая базовая математическая игра о феномене доверия) - самой выигрышной на длинных дистанциях стратегией является так называемая стратегия "Око за око". Когда вы всегда начинаете игру с новым игроком с доверия, а далее копируете его ходы - если вам доверили, вы в следующем ходу доверяете, если вас обманули - вы на следующем ходу отвечаете тем же (то есть - не доверяете). Конечно же в жизни всё устроено намного сложнее. Но стоит помнить, что стратегия первоначального доверия для длительных многократных взаимодействий (а уж карьера и даже отдельный найм - это точно не одноразовое взаимодействие) является самым правильным стартом.
При этом в обществе всегда есть некоторый "базовый" уровень доверия. Так например интуитивно понятно, что "базовый" уровень доверия друг к другу в 90-ые годы у нас в стране был крайне низок, а сейчас он значительно выше. Проблема в том, что (как нам кажется) последнее время бизнес-атмосфера и в целом ситуация приводят к тому, что базовый уровень взаимного доверия начал снижаться. Почему это важно для карьеры? Потому что теперь при найме потребуется показать больший разрыв (в положительную сторону) между вашим уровнем доверия к нанимающему и ситуации и тем самым базовым уровнем. Что хорошо получается у некоторых, но очень тяжело для большинства. Особенно для тех, кто сам на старте не доверяет другой стороне.
Именно поэтому уметь доверять, вызывать доверие и подтверждать оказанное доверие - один из самых важных скиллов топа и всех, кто хочет топом стать. А недоверие, подозрительность и недружелюбность - классическая и частая проблема, которая мешает развитию карьеры и гарантированно останавливает её рост.